sábado, 3 de marzo de 2012

¡RRHH! ¿Dónde esta la Organización 2.0 propulsora la innovación?


Lo que sucederá es que muy pocas empresas obtendrán las aparentes ventajas que estas herramientas potencialmente podrían aportar. Permitirán una cierta mejora de la productividad pero no habrá la ansiada colaboración, la inteligencia colectiva seguirá sonando a un término teórico y la innovación perseguida será de nuevo “solo” parte de un discurso poco anclado en la realidad.
Cuando se exploren las causas se hablará que la gestión de intagibles no se habrá efectuado y, una vez más, se volverá a mirar a las área de Gestión de Personas y se volverá a decir aquello tan conocido como…. “RRHH no está a la altura,…” No se hablará del “retraso” de las áreas de RRHH ni de las empresas en incorporar estas herramientas, sino de su infrautilización y su dificultad para incorporar los valores de la Culturas innovadoras y de las Organizaciones 2.0.. Especialmente se hablará de la dificultad de las herramientas para conseguir determinados objetivos.
Se descubrirá que la tecnología que es el más poderoso agente de cambio para muchas organizaciones sólo supondrá ligeras mejoras de productividad y comunicacionales pero muy lejanas de las expectativas de los propulsores. Las administraciones públicas seguirán siendo burocráticas, las organizaciones poco innovadoras seguirán igual de poco innovadoras, a pesar de las nuevas herramientas de las que no se querrá prescindir, pues se reconocerá su utilidad más básica.
El cambio real, la consecución de las Organizaciones 2.0. si que llegará para las organizaciones que hayan entendido la dificultad de “intervenir” sobre dos aspectos organizativos:
  1. Desarrollo del liderazgo transformador: Estas herramientas necesitan especialmente de nuevos comportamientos directivos. Se necesita que los líderes sean gestores de comunidades que creen líderes distribuidos, líderes transformadores que gestionen el talento de forma diferente en el día a día. Este tipo de comportamientos se puede conseguir cambiando a los directivos, hecho que por razones generacionales pasará, o desarrollando los sistemas de liderazgo, midiendo comportamientos y ayudando a nuestros directivos a cambiar.
  2. Desarrollo de Culturas Innovadoras: Estas herramientas requieren que existan valores organizacionales muy arraigados. Se necesitará potenciar nuevos comportamientos organizativos alineados con estos valores. Para ello se requerirá determinar que comportamientos son necesarios.Comportamientos que podemos explorar mediante guías como los rádares de innovación o de comportamientos innovadores. Pero sobretodo eliminando las barreras organizacionales que no permiten conseguir estos comportamientos: sistemas de reconocimiento/recompensa, sistemas de objetivos, sistemas de toma de decisiones,… (los denominados procesos de gestión).
  1. La clave del éxito de las herramientas 2.0., la clave de las organizaciones 2.0. es la gestión del talento, una nueva gestión de personas: la asignatura pendiente de nuestras organizaciones. La gestión del talento es algo que deberían pilotar las áreas de personas de nuestras organizaciones a un nivel técnico, pero que pertenece a la cultura de las organizaciones y a los principales creadores de la cultura: la alta dirección. Y ambos aspectos se deben trabajar en el proceso de implantación de las redes, en los denominados procesos de dinamización que aceleran el uso y la apropiación de las herramientas.
Crear nuevas organizaciones es un problema cultural no es un problema tecnológico, por más que la tecnología sea un agente de cambio.

La dinamización, los procesos de introducción de las redes con metodologías específicas (Modelo de las cinco perspectivas), como se cambia  la organización, el tipo de redes sociales introducidas, el soporte organizativo a estas herramientas,.. será otro elemento clave . Pero ninguna metodología de dinamización puede cambiar de forma muy importante  los parámetros culturales, los puede modificar y adaptar.

Es importante que cuando nuestras empresas se introduzcan estas herramientas nos focalicemos en como vamos a conseguir los comportamientos necesarios para que estas herramientas funcionen, sepamos en que punto de madurez organizativa nos encontramos y establezcamos objetivos coherentes de acuerdo no sólo con las herramientas que hemos puestos en marcha, sino con nuestra evolución cultural que tiene que ver más con aspectos más profundos de gestión del talento de nuestras organizaciones: con su Cultura y Liderazgo
¿Estamos preparados para crear historias de éxito?

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